Worum geht’s

Worum geht's?

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Rund die Hälfte der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Berlin sind Frauen – im Jahr 2018 waren es genau 49,5 %. In den Geschäftsleitungen der Berliner Unternehmen waren Frauen im selben Jahr nur mit 30 % vertreten. Die gute Nachricht ist: Berlin liegt damit schon über dem Bundesdurchschnitt von 26 %. Auch für Berlin gilt jedoch, dass die Situation seit einigen Jahren weitgehend unverändert geblieben ist.

Die häufigsten Hürden für Frauen, die in Führung gehen wollen, sind:

  • fehlende Rollenvorbilder
  • männlich dominierte Unternehmenskulturen
  • starre Arbeitszeiten
  • die berühmt-berüchtigte „Gläserne Decke“

Die „Gläserne Decke“: ein Phänomen tritt auf die Agenda von Wissenschaft und Politik

Im Jahr 1987 veröffentlichte die US-Amerikanerin Ann M. Morrison mit ihrem Forschungsteam die Studie „Breaking The Glass Ceiling“. Ihr Team hatte ein verbreitetes Phänomen untersucht und dafür das Bild der „gläsernen Decke“ gewählt: trotz hoher Qualifikation und Berufserfahrung stoßen Frauen auf – nicht immer unmittelbar sichtbare und daher auch nicht ohne Weiteres nachweisbare – Barrieren, wenn sie ins obere Management von Unternehmen aufsteigen wollen. Seit Ende der 1970er Jahre hatten Frauen in den USA in der Politik und Wirtschaft das Bild der gläsernen Decke bereits verwendet, um auf diese Unterrepräsentanz aufmerksam zu machen.

In den letzten 30 Jahren wurde die gläserne Decke weltweit untersucht und nachgewiesen – nicht nur in Unternehmen, sondern u.a. auch in politischen und wissenschaftlichen Institutionen. Inzwischen wissen wir, dass stereotype Rollenbilder und damit verbundene Vorurteile, informelle Netzwerke männlicher Entscheider und eine männlich geprägte Unternehmenskultur dazu beitragen können, dass eine gläserne Decke entsteht: Frauen bleibt der Weg in die Spitzenpositionen verwehrt. Eine moderne Unternehmenskultur trägt dazu bei, sie zu durchzubrechen.

Morrison, Ann M. et al.: Breaking The Class Ceiling: Can Women Reach The Top Of America’s Largest Corporations? Publisher: Basic Books, 1994, Updated Edition.

Ben Zimmer: The Phrase ‚Glass Ceiling‘ Stretches Back Decades, The Wall Street Journal, April 3, 2015.

Weissenrieder, Caprice Oona et al.: Ist die gläserne Decke noch aktuell? Untersuchung wahrgenommener Aspekte der Unternehmenskultur und der geschlechtsspezifischen Unterschiede in Karrierechancen, Gender, Heft 1/2017, 115-132.

Die Situation in Zahlen

Die Benachteiligung von Frauen in Führungspositionen hat ein großes Beharrungsvermögen. Es gibt zahlreiche Statistiken, an denen sich dieser Umstand zeigen lässt. Wir haben einige aussagekräftige Statistiken, sowohl für Berlin als auch für Deutschland insgesamt, für Sie zusammengestellt.

63 % der Berliner Betriebe mit sozialversicherungspflichtig Beschäftigten werden ausschließlich von Männern geführt. Dabei ist zu berücksichtigen: in Berlin werden 74 % aller Betriebe von einer Person allein geleitet, und auch in Berlin gründen Männer häufiger als Frauen.

In der Berliner Wirtschaft arbeiten inzwischen 33 % aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Betrieben mit gemischter Leitung, 52 % in Betrieben mit ausschließlich männlicher, 14 % mit ausschließlich weiblicher Geschäftsleitung.

Der Frauenanteil an den Spitzenpositionen der Berliner Wirtschaft ist seit 2004 um 4 % gestiegen: von 26 % auf 30 %.

Führungspositionen werden in Ostdeutschland häufiger mit Frauen besetzt. Noch 2015 waren in Ostdeutschland 44 %, in Westdeutschland nur 27 % der Führungskräfte weiblich.

Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte gestehen Männern im Durchschnitt einen um 3 % höheres Bruttomonatsverdienst zu als Frauen. Das hat eine für Deutschland repräsentative Befragung des DIW Berlin zum Thema Einkommensgerechtigkeit ergeben. Dieser Gender Bias ist in der jüngsten Alterskohorte der Befragten (23 bis 33 Jahre) am schwächsten.

Die Gruppe der Frauen ist vielfältig. Manche Unterschiede in ihren Lebenslagen werden erst sichtbar, wenn diese Vielfalt berücksichtigt wird. Ein Beispiel für Berlin: im Jahr 2017 waren 58,7 % aller Frauen im erwerbsfähigen Alter, die eine deutsche Staatsangehörigkeit und einen Migrationshintergrund haben, erwerbstätig, aber 76,8 % der deutschen Frauen ohne Migrationshintergrund. Mit dieser Vielfalt kann auch eine Mehrfachdiskriminierung einhergehen, u. a. aufgrund der kulturellen Herkunft, der Religion oder körperlicher Einschränkungen.

Betriebspanel Berlin 2018. Ergebnisse der 23. Welle, Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Soziales, 2019.

Holst, Elke/Friedrich, Martin: Führungskräfte-Monitor 2017, Politikberatung kompakt 121, DIW Berlin, 2017.

Adriaans, Jule/Sauer, Carsten/Wrohlich, Katharina: Gender Pay Gap in den Köpfen: Männer und Frauen bewerten niedrigere Löhne für Frauen als gerecht, DIW Wochenbericht 10/2020, DIW Berlin, 2020.

Gender Datenreport Berlin 2018, Senatsverwaltung für Gesundheit, Pflege und Gleichstellung und Amt für Statistik Berlin-Brandenburg, 2019

Frauen in Führung bringen – warum es sich lohnt

Frauen absolvieren heute über die Hälfte der Fachhochschul- und Hochschulabschlüsse. Im Jahr 2017 wurden 16,8 % der erfolgreichen Meisterprüfungen von Frauen abgelegt. Die Meisterinnen-Gesellinnen-Quote steigt.

Nutzen Sie dieses Potenzial für Ihr Unternehmen! Im Team ergänzen sich Frauen und Männer mit ihren unterschiedlichen Erfahrungen und Kompetenzen. Neue Perspektiven und innovative Team-Dynamiken sind für nachhaltigen wirtschaftlichen Erfolg heute unverzichtbar. Erarbeiten Sie jetzt Strategien, um auch in Führungspositionen mehr Frauen anzuwerben.

Stereotype Rollenbilder sind in unserem Alltag stets präsent. Traditionelle Geschlechterrollen beeinflussen unser Verhalten häufig stärker als uns bewusst sein mag. Auch in Unternehmen können sie einen unbefangenen Blick auf pragmatische Lösungen versperren.

Weibliche Rollenvorbilder sind daher ein doppelter Gewinn:

  • Sie ermutigen andere Frauen im Unternehmen, ihre Talente zu entwickeln.
  • Sie tragen dazu bei, stereotype Rollenvorstellungen im Unternehmen abzubauen.

Frauen haben häufig einen schärferen Blick für soziale Ungleichheiten und Diskriminierungen, aber auch dafür, wie diverse Lebensläufe und Lebensmodelle damit zusammenhängen. Denn sie haben häufig eigene Diskriminierungserfahrungen als Frauen, Partnerinnen, Mütter und größere Rollenkonflikte zwischen Beruf und Familie erlebt.

Die Unternehmenskultur kann davon profitieren, dass Frauen und Männer in Entscheidungspositionen vertreten sind:

  • Wer die Vielfalt im Unternehmen wertschätzt, tritt Benachteiligungen aktiv entgegen und erschließt innovative Sichtweisen und Fähigkeiten.

Mädchen und Jungen wachsen in unserer Gesellschaft noch immer mit unterschiedlichen Erfahrungen und Erwartungen an ihr Verhalten auf. In der Familie, unter Freunden und in anderen Zusammenhängen nehmen sie in der Regel unterschiedliche Rollen ein. Langfristig wirkt sich das auch in ihrem Verhalten als Führungskräfte unterschiedlich aus: Frauen und Männer unterscheiden sich häufig darin, wie sie sich selbst und andere wahrnehmen, wie sie kommunizieren, welche Lösungen sie bei Konflikten bevorzugen und wie sie ihr Team motivieren und in Entscheidungsprozesse einbeziehen. Als Merkmale “weiblicher” Führung gelten insbesondere eine höhere Empathie und der stärkere Fokus auf ein gutes Arbeitsklima.

  • Unternehmen mit gemischten Führungsteams können aus den Stärken aller Führungskräfte neue Erfolgsstrategien für die Führung entwickeln.

BMFSFJ (2016): Familienbewusste Arbeitszeiten. Leitfaden für die praktische Umsetzung von flexiblen, familienfreundlichen Arbeitsmodellen.  

FES (2017): (Arbeits)Zeit zu gestalten! Potentiale flexibler und selbstbestimmter Arbeitszeitmodelle in KMU.
IG Metall (2017): Arbeitszeit – sicher, gerecht und selbstbestimmt. Die Befragung 2017.

Bundesagentur für Arbeit: Akademikerinnen und Akademiker, Blickpunkt Arbeitsmarkt | April 2019.

Homepage des ZDH, zuletzt abgerufen am 6.3.2020

Haverkamp, Katarzyna et al.: Frauen im Handwerk. Status Quo und Herausforderungen, Göttinger Beiträge zur Handwerksforschung 2, Göttingen: Deutsches Handwerksinstitut, 2015.

Meier, Kristina and Niessen-Ruenzi, Alexandra and Ruenzi, Stefan, The Impact of Role Models on Women’s Self-Selection in Competitive Environments (March 2019). Verfügbar unter SSRN

BMFSFJ: Frauen in Führungspositionen. Barrieren und Brücken, Berlin: 2014.

Riepe, Jan and Yang, Philip, Empirical Studies on Gender Diverse Boards: Be Aware of the Value Bias in Corporate Debt (March 22, 2019). Available at SSRN

Internationale Studie bestätigt: Unternehmen mit Frauen an der Spitze erfolgreicher

Die International Labour Organization hat 2019 die Studie „The business case for change“ herausgegeben. Die Studie hat Unternehmen auf der ganzen Welt dazu befragt, welche Rolle die Diversität und Gleichstellung der Geschlechter für den Unternehmenserfolg spielt. Aufgrund der Ähnlichkeit der Wirtschaftsstruktur in den teilnehmenden Ländern wurden Europa und Zentralasien in der Darstellung der Ergebnisse als Region zusammengefasst. Und die Ergebnisse können sich sehen lassen!

  1. Ein Drittel der befragten Unternehmen sagt: eine aktive Strategie zur Förderung von Gender Diversity oder Gleichstellung steigert die Gewinne um 5 bis 10 Prozent.
  2. Fast die Hälfte der befragten Unternehmen nimmt an, dass die Vielfalt der Geschlechter die Kreativität, Innovationsfähigkeit und Offenheit im Unternehmen positiv beeinflusst.
  3. Die Vielfalt der Geschlechter trägt dazu bei, neue Talente zu gewinnen und im Unternehmen zu halten. Davon geht mehr als die Hälfte der befragten Unternehmen aus.
  4. Die Vielfalt der Geschlechter im Unternehmen beeinflusst das Ansehen des Unternehmens positiv. Auch davon geht mehr als die Hälfte der befragten Unternehmen aus.

International Labour Organization: The business case for change, Women in Business and Management, Genf 2019: Bureau for Employers‘ Activities (ACT/EMP).